WOMEN LEADERS. THE RISE OF A NEW SLOWNESS
Time and again we read headlines like “New York Stock Exchange gets its first female president“ NBC News, „New York Stock Exchange appoints first female leader“ BBC News, or “Meet the first woman to lead the NYSE in 226 years“ — ABC News. First, I was really happy to read this. Out of solidarity. And from female to female. But then, I read a comment posted by a user: “Wouldn’t it be better to say Stacey Cunningham instead of the first woman?”
That’s a really good point and I am still not sure if it is a good or bad aspect. I am happy about every women being hired for top leadership positions but at the same time, I find it saddening that such messages are highlighted as something very extraordinary. Anyway, the odds are rising, though slowly, and the headlines will remain in the news for some time to come.
Are my teams doing enough to support women in leadership positions?
This is what I asked myself recently . But over the past years, the results were almost uncannily equal. We have hired the same number of men and women at managerial positions.
How did that happen ?!
I found out that we simply haven’t thought about it. About the male/female representation issue. About pregnant women that cannot work late or about women with young children that cannot work overtime. In the hiring or promotion process this never mattered. It was just a normal thing. “Just do it. Do not overthink“ seemed to come out naturally.
Considering current situation when will these imbalances between men and women stop being an issue?
Probably in the next century, if the current trend continues. Especially at the beginning of my professional career, I was pretty much the only woman among other decision-makers, and I yearned to have a few more at my side.
According to McKinsey’s “Women Matter” survey, only 25% women occupy management positions; in other studies i see sometimes 30%, no more than that. The reasons are long known and very easy to solve with a little support and aptly designed framework conditions. It cannot be a huge organizational problem, especially for established organizations.
It all starts out well though. Women, no matter if in Europe or the United States, generally are as ambitious than men to make it to the top positions (48% vs. 44%). But due to insufficient support (from companies), women don’t make it to the highest rung on the career ladder.
This structural shortage of diversity in management styles can lead to less identity for female workers and, therefore, innovatory impoverishment.
Would the workplace culture be fairer?
If Leadership diversity is the issue, then: Yes! With some more female leaders I am convinced, there may not have been billions of dollars bonuses for managers in distressed banks back than. Perhaps under female management, in the future, employees will decide whether a manager meets the criteria of getting a bonus or not. Or criterion for granting bonuses will change to ‘employee-customer satisfaction’. With more diversity in leadership, the salary gaps male/female and employee/management will perhaps also be more bridged. (Depending upon the country, the management members receive up to 300 times as much than employees).
Women in the C-level
A surveys depict that the society has a completely different view on the share than the reality is. The proportion of the female CEOs of the 500 largest global organizations is only under 5%.
At the executive boards of the top 200 German companies, female representation is only 8.1%. On the boards of the DAX 30 companies, the female proportion is 13%. Despite the statutory gender quota of 30% for newly appointed supervisory board positions in listed companies since 2016 (Why not 50%?) and a self- obligation rule, the companies somehow stagnate.
In Germany, only in the public service sector women leaders have close to 50% representation. In international comparison, Scandinavian countries do somehow better, with a maximum of 34%. But still.
Summary:
Every once in a while we get to hear about ‘a female’ being hired at a leadership position, which keeps the press and public busy. Although the proportion of women at managerial and leadership positions has improved however, equal footage with men is still missing. Equality is fundamental to the progress of individuals and companies. Solutions like ‘Making Efforts’, ‘Striving hard’ or introduction of a quota system will bring forth favorable improvement gradually. But “Just do it. Do not overthink“ is (my) appeal that leads automatically to a more balanced result. Hopefully, the next generation will then follow the “Just do it. Do not overthink”.
EINSAME SPITZE
Die neue Langsamkeit: Frauen in Führungspositionen
Kürzlich gingen diese Headlines durch die Großen der Presse: „New York Stock Exchange gets its first female president“ NBC News, „New York Stock Exchange appoints first female leader“ BBC News, „Meet the first woman to lead the NYSE in 226 years“ — ABC News. Erst habe ich mich total gefreut. Aus Solidarität. Von Frau zu Frau. Dann habe ich einen Kommentar von einem User dazu gelesen. „Wäre es nicht besser einfach Stacey Cunningham zu sagen, anstatt die erste Frau?“. Guter Punkt. Einerseits freue ich mich über jede Frau, die es in eine Führungsposition geschafft hat, andererseits ist es irgendwie traurig dass es als etwas Besonderes hervorgehoben wird. Jedenfalls wird uns das Thema noch eine ganze Weile begleiten. Denn die Quoten steigen zwar, aber wahnsinnig langsam.
Machen wir selbst genug für Frauen in Führungspositionen?
Die Frage hatte ich mir selbst und auch unserem Management Team kürzlich gestellt. Beim Rückblick auf die vergangenen Jahre haben wir festgestellt, dass wir eine fast unheimlich exakte Anzahl an Frauen wie Männer in Führungspositionen eingestellt haben. Wahrscheinlich sind wir ganz automatisch zu diesem Ergebnis gekommen sind. Praktisch eine Folge des Nicht-Drüber-Nachdenkens. Natürlich war klar, dass man mit kleinen Kindern keine Spätschicht arbeiten und auch keine Überstunden mit Baby leisten kann. Und?! „Einfach machen. Nicht nachdenken“
Wann, bei der aktuellen Entwicklung, wird sich die Quote von Männern und Frauen angleichen?
Erst im kommenden Jahrhundert; wenn man die Kurve weiterzieht. Wir alle wissen, dass es im Allgemeinen in Unternehmen immer noch so richtig dünn aussieht mit den Frauen in Führungspositionen. Auch ich saß in meiner Berufslaufbahn teilweise als einzige Frau am Entscheider Tisch. Ein paar mehr wären da schon schön gewesen. Laut McKinseys „Women matter“ liegt die Zahl der Management Positionen, die mit Frauen besetzt sind nur bei 25%. Maximal lese ich von 30% in anderen Studien. Die Gründe sind hinreichend und lange bekannt und im Grunde einfach zu lösen. Etwas mehr Unterstützung und pasende Rahmenbedingungen sowie Flexibilität zu Ort und Zeit der Arbeit können zumindest für etwas größere Unternehmen kaum ein wirkliches Organisationsproblem darstellen.
Dabei fängt es super gut an. Frauen sind in Europa wie den USA genau so ambitioniert wie Männer, es in die TOP Positionen zu schaffen (48% Frauen vs. 44% Männer), aber durch fehlende Unterstützung und Förderung der Unternehmen den nächsten Schritt zu gehen, machen sie es schlicht nicht. Die Vielfalt der Führungskräfte-Stile bleibt dann voll auf der Strecke und Unternehmens kommen weit weniger voran, weiblichen Mitarbeitern fehlt ein Stück Identität und man steckt in Innovationsblockaden.
Wäre die Arbeitswelt gerechter?
Wenn Vielfalt an Führung ein wesentliches Problem ist, ja- Ich denke schon. Vielleicht hätte es bei so manch schlechter Banken-Lage bei einem höheren Anteil an Frauen in Führungspositionen keine Boni in Milliardenhöhe für Manager gegeben. Oder es gäbe vielleicht dazu neue Impulse. Vielleicht werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Zukunft entscheiden, ob eine Führungskraft einen Bonus bekommt oder die Kriterien sind nicht mehr Gewinne sondern Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Wäre bei mehr Vielfalt in der Führung die Gehalts-Schere zwischen Mitarbeiter und Vorstand immer noch so groß? Je nach Land bekommen Vorstandsmitglieder mehr als 300 Mal so viel.
Frauen im C- Level
Der Anteil weiblicher CEO der 500 größten globalen Unternehmen liegt leider nur unter 5%. Vermutet werden um 20%.
Der Frauenanteil in den Vorständen der Top 200 Unternehmen in Deutschland liegt bei 8,1% und der Frauenanteil in den Vorständen der DAX-30-Unternehmen bei 13 %. Trotz der seit 2016 geltenden gesetzlichen Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in börsennotierten Unternehmen und der Selbstverpflichtung von Unternehmen sich selbst was dazu zu überlegen ist bisher ist noch nicht wahnsinnig viel passiert. Im Öffentlichen Dienst in Deutschland sieht es mit knapp 50% gut aus. Besser ist es auch in anderen Ländern. Der Frauenanteil in Vorständen von Unternehmen in Norwegen liegt beispielsweise bei 34%.
Zusammenfassung
Die großen Headlines, dass es eine Frau in eine TOP Position geschafft hat, werden uns wohl noch eine ganze Weile beschäftigen… Und ja, natürlich muss der Anteil von Frauen an Führungspositionen muss signifikant verbessert werden. Für die Chancengleichheit der Einzelnen und das Vorankommen der Unternehmen. Lösungen, wie „Mühe geben“ oder eine Quote einführen (wollen 2/3 der Frauen) bringen Verbesserungen, aber einfach mega langsam. „Einfach machen. Nicht nachdenken“ ist (m)ein Appell. An alle Frauen und Männer, die heute in Führungspositionen sind und wiederum Führungskräfte einstellen. Die nächste Generation wird dann hoffentlich im größeren Stil „Einfach machen. Nicht nachdenken“. Es gibt Hoffnung, denn den Satz habe ich von einem unserer Mitarbeiter entliehen, der heute 25 Jahre alt und auf bestem Weg ist selbst später mal selbst Führungskräfte für sein Unternehmen einzustellen.
