4 Day Week. Feasibility Study (German)
Auszug aus Machbarkeitsstudie von Dr. Gerwin Zeibig
It’s been a couple of years but it’s still up to date. I commissioned a study on the feasibility of a 4-day week in Customer Service Departments.
“Could a 4-day workweek with full pay compensation be on some employers’ agenda?”
I am well aware that it’s a bold statement to put forward. But Is it really 20% more costs or might we see a progressive shift in the company’s productivity.
Find out in the study. Download here
Arbeitszeit
- Wochenarbeitszeit ist seit Mitte der 90iger gleichbleibend
- Lebensarbeitszeit ist seit Jahren ebenfalls stabil
- Flexible Arbeitszeitmodelle sind die derzeitige Lösung für Arbeitsmarktprobleme
Laut überwiegender Meinung von Staat und Unternehmen sind flexible Arbeitszeiten und hohe Produktivität der Schlüssel für einen guten Arbeitsmarkt. […]
Produktivität
- Schere zwischen Produktivitätszuwachs und Gehaltsentwicklung wird größer
- Quotient aus Produktivität zu Arbeitseinsatz wird größer (Arbeit wird relativ weniger)
- Schere zwischen Arbeitseliten und prekären Beschäftigungen („Überflüssigen“) wird größer
- Vereinzelt kommt es zu Kampagnen für Arbeitszeitverkürzung, um die Arbeit gerechter zu verteilen
- Produktivität steigt mit der Verringerung der Arbeitszeit
Als gutes Beispiel für Umdenken kann eine Meldung aus 2013 über Porsche angeführt werden. Porsche will die Arbeitszeit seiner Belegschaft bei vollem Lohnausgleich auf 34 Stunden senken, eine Stunde weniger als bisher — weil der Job am Fließband so stressig geworden ist. In den Publikationen der Hans-Böckler-Stiftung (s. Kap. 5) wird deutlich gezeigt, dass wer weniger Stunden arbeitet, produktiver ist.
Demographischer Wandel
- Bevölkerung in Deutschland und auch anderen Industriegesellschaften überaltert
- Anteil an älteren Arbeitnehmern im Arbeitsmarkt wird größer
- Ältere Arbeitnehmer bleiben länger am Markt (Lebensarbeitszeitverlängerung, u.a. wegen Renten)
- Es kommt zum Mangel an Nachwuchsarbeitskräfte
- Nachwuchsarbeitskräfte können aufgrund des Mangels besser Ansprüche einfordern
- Fachkräftemangel nimmt zu (z.B. Pflegeberufe, technische Berufe)
- Akademikeranteil nimmt zu (Akademiker werden nicht zu den Fachkräften gezählt)
Neue Arbeitswelten — Status quo
- Mythos „New Economy“ wird entzaubert (z.B. überlange Arbeitszeiten, unerwünschte Flexibilität)
- Ideen aus „Jobrevolution“ von Peter Hartz 2001 (Hartz IV) werden oft als nicht mehr zeitgemäß eingestuft
Die Auswüchse der neuen Arbeitswelt werden in zahlreichen Publikationen beschrieben. Der bekannte US-Soziologe Sennett meint dazu „Flexibilität ist das Zauberwort des globalen Kapitalismus. Allerdings, eine Gesellschaftsordnung, die das Bedürfnis nach Stabilität so sehr vernachlässigt, kann nicht von Bestand sein.“ Selbst Porsche-Chef Wendelin Wiedeking warnte im Zusammenhang mit der aktuellen Wirtschaftsform: “Das kann dazu führen, dass unsere ganze Gesellschaft instabil wird.” Sascha Lobo vertritt in seinem Buch „Wir nennen es Arbeit“ eine versöhnliche Haltung. Er schreibt.“ Es geht im Kern um Freiheit, um einen neuen Arbeitsstil Jenseits des Angestelltenverhältnisses, örtlich und zeitlich voll flexibel — und es geht auch um ein gänzlich anderes Lebensgefühl.“
In Mythos „New Economy“ kommt es zu einer Synthese beider Standpunkte, „Die New Economy war und ist ein explizites Versprechen, besser arbeiten und leben zu können. Dies bedeutet nicht unbedingt leichter oder besser bezahlt, aber doch: weniger entfremdet, kreativer, gemeinschaftlicher und flexibler.
Zeitwohlstand und gute Arbeit
- Neuer Zeitgeist zum Zeitwohlstand als Ergänzung zum Güterwohlstand
- Neuer Zeitgeist zur guten Arbeit und zu Work-Life-Balance
Das große Interesse am Thema „Nutze Deine Zeit“ und Zeitwohlstand wird aktuell in einer Vielzahl von Publikationen befriedigt. Hier einige Titel als Beispiel: „Wie viel ist genug“, „Hört auf zu arbeiten“, „Muße“ oder „Die 4-Stunden-Woche“. Mehr als ein Viertel Jahrhundert vor unserer Zeit, Anfang der 80iger Jahre, hatten die Bücher von Seiwert über Zeitmanagement Konjunktur. Heute ist dagegen „Zeitwohlstand“ als Ergänzung zum Güterwohlstand von Bedeutung.
Arbeitszeitprojekte und Bedingungen der „Guten Arbeit“ verbessern laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Projekt Arbeitszeitgewinn und Projekt Neue Arbeitszeit Praxis, die betriebswirtschaftliche Bedingungen eines Unternehmens bei (s.a. Kap. 4):
- Unternehmensimage (Marketingverstärker)
- Arbeitgeberattraktivität (bessere Rekrutierung)
- Kundenzufriedenheit (Kundenbindung)
- Servicequalität
- Mitarbeiterproduktivität durch erhöhte Motivation und Einsatzbereitschaft, sowie Mitarbeitereinbindung
- Mitarbeiterzufriedenheit (Mitarbeiterbindung, Reduktion der Fluktuation)
- Mitarbeitergesundheit (Reduktion von Fehlzeiten, Reduktion von Stress)
[…]
Nach den Projekten „Zeitpolitik und Lebensqualität“ und „Anleitung zum Zeitwohlstand“ der Hans-Böckler-Stiftung sind die Lebensqualitätseffekte durch gute Zeitpolitik ermittelbar. Zeitwohlstand und Zeitsouveränität werden als Kategorien der Lebensqualität dabei besonders hervorgehoben. Auch die überparteiliche Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ misst der Zeit als Auszeit Bedeutung zu, um Stress zu vermeiden und auch um Reflexion und Eigen-Sinn zu pflegen (s. Kap. 6).
Bauer [2013] fasst die Bedingungen für gute Arbeit sehr kompetent zusammen. Ein negatives Erleben der Arbeitswelt (Entfremdung) kann verhindert werden, wenn Unternehmen auf folgende sechs Bereiche achten: Arbeitsmenge (Workload), Gestaltungsmöglichkeiten (Control), Anerkennung (Reward), Arbeitsklima (Community), Gerechtigkeit (Fairness) und Beachtung von Werten (Values).
Ansprüche der Generation Y
- Neue Ansprüche an die Arbeitswelt (u.a. auch als Trendsetter)
- Ansprüche werden langsam auch von den älteren Generationen übernommen
- Arbeitnehmer reagieren darauf (z.B. mit Employer Branding)
Die Generation Y (ab circa 1985 Geborene) äußert ihre Ansprüche mittlerweile ebenfalls in Publikationen. Hier einige Titelbeispiele: „Wer wir sind, und was wir wollen. Ein Digital Native erklärt seine Generation“, Ohne uns. Die Generation Y und ihre Absage an das Leistungsdenken“ und „Glück schlägt Geld. Generation Y: Was wir wirklich wollen“. Fachliteraturstatement: Die Unternehmen müssen auf deren Ansprüche eingehen, um im Wettbewerb um diese Arbeitnehmer erfolgreich zu sein. Die Ansprüche lassen sie wie folgt zusammenfassen:
- Individuelle Orientierung
- Streben nach Work-Life-Balance
- Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht
- Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien
- Trend zu sanfter Karriere
- Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge
- Transparente Informationskultur (zeitnah, sachlich und relevant)
- Flexibilität als Leitbild
Glücksökonomie
- Zeitgeist zu gutem Leben und zur Glücksökonomie nimmt zu (viele populäre Titel)
- Wissenschaft und nimmt sich des Themas an
Die Glücksökonomie wird mittlerweile ebenfalls in vielen populärwissenschaftlichen Büchern und in der Fachliteratur zu Psychologie und Philosophie behandelt. Erneut ist das Thema „Zeitwohlstand“ von Bedeutung. Hinzukommen Autonomie und Zeitautonomie als Hauptsatz der Glücksforschung, dem zufolge das Gefühl, die Kontrolle zu haben und wählen zu können, das heißt über Autonomie zu verfügen, zufrieden mache. Aus dem Bereich der Motivationspsychologie kommen weitere Beiträge zu einer positiven Bilanz der Glücksökonomie.
Oder wie der Neurobiologe Bauer [2013] es sagt: „Selbstverwirklichung und Selbstwerterleben sind wichtig. Der neurobiologische Grund ist, dass sich der Mensch nach guten Gefühlen sehnt. Gute Arbeit kann ein gutes Lebensgefühl erzeugen“ — und das trägt dann zur positiven Glücksökonomie bei.
Techniken für gute Arbeitskultur (Kap. 13)
Techniken für gute Arbeitskultur und zur Gewinnung von Mitarbeitern nehmen zu. Beispiele hierfür sind:
- Firmenwerte, Employer Branding, Work-Life-Balance-Konzepte oder Feel-Good-Manager
- Viele Firmen nehmen an den Bewertungen von „Great Place to Work“ teil
- Faire Entlohnung, um im Wettbewerb zu bestehen und Mitarbeiter zu binden
Zukunft der Arbeit (Prognosen)
- Globalisierung (globale Erreichbarkeit, Verstädterung, regionale Unterklassen vergrößern sich)
- Demographie (Bevölkerungsanstieg und Auswirkungen, globale Verfügbarkeit von Billigarbeitern)
- Neue Technologien (Produktivitätssteigerung durch IuK, Maschinen, Roboter, Gentechnik u.a.)
- Vernetzung (Mobil, Social Media, Web)
- Wissensgesellschaft (Wissen als Arbeitsrohstoff)
- Energie (Energiekrise, Energiearmut, Transportkosten, Kultur der Nachhaltigkeit zeichnet sich ab)
- Neue Werte (Individuation (Selbstverwirklichung), Abschied der Arbeitsgesellschaft, Work-Life-Balance)
Jeremy Rifkin beschrieb schon 1995 „Das Ende der Arbeit und ihre Zukunft“. Mittlerweile gibt es aktueller Werke, die diese Einschätzung fortschreiben. Die o.g. großen Zukunftstrends werden sich in vielfältiger Weise auch auf die Arbeitswelt auswirken. Englischsprachige und Deutsche Fachliteratur stimmen hier überein. In Kap. 11 sind sechs große Fachprognosen zusammengefasst. Sie kommen alle zu ähnlichen Ergebnissen.
Die Große Transformation
- Globalisierte Weltwirtschaft
- Internationales Finanzsystem
- Verstärkte Automatisierung
- Permanenter Strukturwandel
- Allgemeine Beschleunigung und Komplexitätsanstieg
2012 erschien einen neuer Bericht an den Club of Rome, der auch Aspekte der großen Transformation bein-handelt. Laut Club of Rome, befänden wir uns in mindestens fünf Krisen. Die Rede ist von der Krise der Arbeitslosigkeit, der Nahrungsmittelknappheit, der Finanzkrise, der Wirtschaftskrise und der globalen ökologischen Krise. Neben einer Regulierung der Märkte legt der Club of Rome weitere Lösungsvorschläge vor, um die «überholten Glaubenssysteme» zu überwinden. Dazu gehöre auch die gerechtere Verteilung der Einkommen sowohl auf der zwischenstaatlichen als auch auf der innerstaatlichen Ebene. Die Gründe dafür liefert der Club gleich nach: Es seien ein veraltetes Glaubenssystem, das die Welt in diese fünf Krisen geführt habe, ein überholtes Wirtschaftssystem, vorgestrige Institutionen und unzulängliche Verteilmechanismen.
Auch der bekannte Managementlehrer Prof. Malik aus St. Gallen sagt, dass Wirtschaft und Gesellschaft durch eine der größten Transformationen gehen, die es je in der Geschichte gab. Der große gesellschaftliche Transformationsprozess ist eine tiefgreifende Kontroll- und Systemkrise. Die alte Welt von Kapitalismus und Sozialismus geht unter, weil eine Neue Welt entsteht. Sie tut dies, weil durch die Alte Welt Bedingungen geschaffen wurden, denen sie selbst nicht mehr gewachsen ist.
Nicht nur Banken und Konzerne sind „systemrelevant“, auch Beschäftigte [Bauer 2013]. Wie es Prof. Frigga Haug in ihrem Vortrag „Zeit, Wohlstand und Arbeit neu definieren“ am 12.3.14 in Berlin ausdrückte: „Teilzeit ist die neue Vollzeit“. Mit Teilzeit ist gemeint, dass die normale Arbeitszeit reduziert wird und als neuer Maßstab für die Vollarbeitszeit gilt. Der volle Lohnausgleich sollte für die „Geringverdiener“ verwirklicht werden, damit die Grundversorgung gewährleistet ist. Die „Gutverdiener“ erhalten nur den zusätzlichen „Zeitwohlstand“. Dies nützt Unternehmen, indem sie die Mitarbeiter am Wohlstand durch „Zeitwohlstand“ teilhaben lassen und diese dadurch motivierter sind. Dies wiederum liefert für die Unternehmen mehr Qualität, Kreativität und Leistung. Laut Haug gibt es Analysen, die dabei zu einer positiven Bilanz für die Unternehmen führen.
Für die Machbarkeitsstudie wird als Hypothese angenommen: die Teilnahme an der „Großen Transformation“ mit einem sozial-ökonomischen Experiment zur 4-Tage-Arbeitswoche kann für innovative und risikofreudige Unternehmen mittelfristig zu einem Wettbewerbsvorteil führen, da sie am Wandel frühzeitig teilhaben.
[…]
Trendübereinstimmungen: Die Einführung einer 4-Tage-Arbeitswoche würde einigen modernen gesellschaftlichen Trends entsprechen: Produktivitätssteigerung durch weniger Arbeitszeit (II), Motivation und Qualitätssteigerung durch Zeitwohlstand und gute Arbeit (V), Erfüllung der Ansprüche aus der Generation Y (VII), Beitrag zur Glücksökonomie (VII), Techniken für gute Arbeitskultur (VIII) und Teilnahme am Wandel durch die beginnende „Große Transformation“ in Gesellschaft und Wirtschaft (X). Das Mitmachen bei diesen Trends kann sich nachhaltig auf den Unternehmenserfolg auswirken.
Auswirkung auf die Mitarbeiter im Service: Die neue Zeitpolitik der Firma würde sich in vielfältiger Weise auf die Mitarbeiter im Service und in anderen Organisationseinheiten (hierfür siehe Abschnitt „Auswirkungen auf die Firma“, Mitarbeiter) auswirken. Für den Service können folgende Hauptaspekte genannt werden:
Verbesserung des Zeitwohlstands (Beitrag zum fairen Arbeitsverhältnis, mehr Anerkennung, Vergrößerung der persönlichen Freiheit), Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit (festere Mitarbeiterbindung, noch besseres Betriebsklima, Reduktion der Fluktuation) und Beitrag zur Mitarbeitergesundheit (weniger Stress, weniger Gesamtbelastung, weniger Fehlzeiten).
Auswirkungen auf die Serviceproduktion. Folgende Auswirkungen werden aufgrund der Rechercheergebnisse angenommen: Steigerung der Mitarbeiterleistung (Verbesserung der Produktivität (Einsatzbereitschaft), noch bessere Motivation), Steigerung der Servicequalität (mehr Kundenorientierung durch weniger Belastung, weniger Fehler).
Auswirkungen auf die Firma: Die neue Zeitpolitik würde sich ebenfalls in vielfältiger Weise in der Firma und deren Filialen auswirken. Vorteile für das Unternehmen würden sich in folgenden Bereichen finden: Unternehmensimage (fairer, sozialer, innovativer) gesellschaftliche Vorreiterrolle), Nutzung im Marketing, Nutzung bei Awardteilnahmen, Nutzung für Publikationen, Arbeitgeberattraktivität (bessere Rekrutierung), Kundenzufriedenheit (bessere Kundenbindung) und Servicequalität (bessere Wahrnehmung).
Firmenkultur: Die Maßnahme kann in der Firmenkultur und Employer Branding unter Zeitpolitik verankert werden. Dies zeigt zugleich die gesellschaftliche Verantwortung, die die Firma übernimmt. In vielen angelsächsischen Firmen ist soziales Engagement ein Merkmal der Firmenkultur. Hierbei kann es von Vorteil sein, sich am Benchmarking von „Great Place to Work“ zu beteiligen.
Organisatorischer Aufwand: Hinsichtlich Raum (Fläche) und technischem Equipment werden keine zusätzlichen Kosten angenommen, da die +20 % an Personal beim übrigen Personal ein -20 % bedeuten. Nachteil wäre eine teilweise Doppelnutzung von Arbeitsplätzen. Der Mehraufwand für eine verbesserte Personaleinsatzplanungssoftware ist zu vernachlässigen, da dieser ohnehin betrieben werden muss, um auf dem Stand der Technik zu bleiben.
Personeller Aufwand: Die Einführung der 4-Tage-Arbeitswoche bedeutet zugleich eine Vergrößerung des Servicepersonals um +20 %. Dies erhöht die Personalkosten und den administrativen Aufwand. Die Rekrutierung wird sich deutlich verbessern, da mehr Menschen an einem Arbeitsplatz interessiert sind. Auf der anderen Seite muss auch mehr Personal eingestellt werden. Hierfür wird ein neutrales Ergebnis beim Aufwand angenommen.
Rechtliche Umsetzung: Im Vorfeld einer möglichen Maßnahme müssen die rechtlichen Voraussetzungen geprüft werden (z.B. AGG, Zeitarbeitsgesetz, Sozialgesetzgebung, Arbeitsverträge, Rücknahmemöglichkeiten, Umgang mit fehlender Akzeptanz etc.). Weiterhin ist zu vermeiden, dass Mitarbeiter Nachteile haben, indem das Arbeitslosengeld gekürzt wird oder sich Auswirkungen auf die Rente ergeben.
